パワハラ防止法施行で何が変わるのか？企業が求められる対応は？
2024.07.11
2020年6月1日に施行された「パワハラ防止法」によって、職場におけるパワーハラスメントの防止対策が強化されました。
これまで曖昧だったパワハラ行為を法律で定義して、企業が具体的な防止措置をすることが義務づけられました。
2022年4月からは、中小企業にも施行されました。
自社のパワハラ防止対策がきちんと機能しているのかどうかを、不安に思う管理職の方も多いかもしれません。
そこで、今回は、パワハラ防止法に対して、企業が対応すべきことについて解説します。
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは、「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」のことで、略して「労働施策総合推進法」と呼ばれています。
職場におけるいじめ・嫌がらせを防止するための法律です。
大企業は2020年6月1日に施行されましたが、中小企業は努力義務期間を経て2022年4月からの施行となりました。
厚生労働省は、下記3つを満たすものを職場における「パワーハラスメント」と定義しています。
・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの
パワハラの代表的な6類型とは
どのような行為がパワハラに該当するのかを知っておかないと、パワハラを防止できません。
厚生労働省が示している職場におけるパワハラの代表的な行為は、以下の6つの類型です。
身体的な攻撃
殴打や足蹴りをしたり、物を投げつけたりする。
精神的な攻撃
人格を否定するような発言や脅迫をする。
業務遂行に関して、長時間にわたる厳しい叱責を繰り返す。
罵倒するような内容のメールを本人や複数の従業員に送る。
人間関係からの切り離し
仲間外れや無視をするなどの言動をして特定の個人を孤立させる。
過大な要求
業務上明らかに必要のないことや到底遂行できないようなことを強制する。
過小な要求
本人の能力や経験に見合わない質の低い業務をさせたり、仕事を与えない。
個の侵害
プライベートに過度に立ち入る。
例）
・勤務時間外にSNSで休日の過ごし方を聞く
・私物を撮影する
・スマホを勝手に見る
・個人情報を本人の同意なしで他の従業員に話す
・しつこく飲み会に誘う
パワハラ防止法で何が変わる？
パワハラの定義が明文化された
パワハラ防止に必要な措置が義務づけられた
・事業主の方針などの明確化およびその周知・啓発
・相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
・そのほか、あわせて講ずべき措置
パワハラ相談による不利益な取り扱いが禁止された
パワハラ防止法施行で企業が行うべきこととは
パワハラ防止法の施行によって、企業は何をしなければいけないのでしょうか。
企業がパワハラ防止のために講ずべき措置について解説します。
パワハラに関する方針の策定と周知
パワハラ研修を実施
企業は、パワハラを防止するために、社内方針で、パワハラをしてはいけないことを明確にし、従業員に周知・啓発するために、ホームページや社内報で発信したり、パワハラに関する研修を全従業員に実施することが重要です。
従業員の理解度を確認するため、 受講後にテストをすると、より効果的です。
相談窓口の設置
対応フローの整備
行為者や被害者への適正な措置
パワハラ防止法に違反したら、罰則はあるの？
パワハラ防止法に違反しても罰則はありません。
ですが、厚生労働大臣が必要と認めた場合、事業主に助言・指導や勧告が行われることがあります。
事業主が勧告に従わない場合、企業名を公表されます。
企業名の公表は、社会的信用を損い、企業の業績に大きなダメージを与えるでしょう。
そのため、真摯に取り組むべき問題として意識することが大切です。
まとめ
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