テレワークを実施すると、さまざまな事情で、中抜けの時間が発生することがあります。

テレワークにおいて、中抜けをどのように取り扱うのかは大きな問題ですので、まだ対応していない企業も、今後方針を定める必要があるでしょう。

今回は、中抜けの取り扱い方や注意点などをご紹介します。

中抜けとは、休憩時間以外の勤務中に従業員の都合で、一時的に席を離れる時間のことです。

中抜けをする場合、事前に離席のタイミングや戻る時間などを上司に伝えて、許可を得ていることが前提となっています。

中抜けは、もともと飲食業界や観光業界で使われることが多く、それ以外の業種にとってはなじみがないものかもしれません。

ですが、テレワークが導入されて、労働者の利便性を高める中抜け時間を考慮する必要が生じているのです。

中抜けの一般的な例には、以下のようなものが挙げられます。

・育児や介護のための用事
・子どもの送迎や学校行事への参加
・役所や銀行など利用時間が限られている公的機関での用事

育児や介護をしながらテレワークを実施している方が多く、中抜け制度を取り入れると、ワーク・ライフ・バランスを向上させるメリットがあります。

ですが、テレワークではオフィス勤務時と違って、従業員の姿が見えないので、事前に許可を得ていない無断の中抜けが起こりやすくなります。

ですが、許可なしで中抜けをすると、作業スピードが遅くなって、連絡が取れない時間が出てしまいます。

そのため、労働時間をきちんと確保するために、テレワーク中の中抜けに関するルールや労務管理をしっかりと定めておく必要があります。

テレワーク中に中抜けすることに問題はありません。

中抜けを認める場合、中抜けの時間に合わせて勤務時間を調整したり、時間単位の有給休暇として扱うなどの対応が必要になります。

ですが、テレワークは仕事とプライベートの切り替えが難しいため、無断の中抜けが発生しやすい状況です。

無断の中抜けが起こると、業務の遅れや生産性の低下を引き起こすだけでなく、労働時間を正確に把握できません。

そのため、企業によっては、就業規則で、無断で中抜けした従業員を規則違反として処分することができます。

無断で離席して長時間戻らないのは、職務規律違反（債務不履行）と捉えられます。

多くの企業では、テレワーク下で、従業員の私的な理由に使われる中抜けは、労働時間とはみなされません。

テレワークを活用して、よりよい職場環境が整備できるように、中抜けの取り扱い方を決めておくといいでしょう。

では、中抜けの扱い方をご紹介します。

最も一般的な中抜けの処理方法は、休憩時間として取り扱うことです。

労働基準法では、6時間から8時間以下の労働に45分以上、8時間超の労働に60分以上の休憩を与える義務が定められています。

中抜けを休憩時間として取り扱う場合、中抜けした分の時間を始業時刻の前倒しするか、終業時刻の後ろ倒しにして対応します。

所定の休憩時間内に、プライベートの用事を済ませることは、中抜けにあたらず、問題ありません。

例えば、終業時刻を後ろ倒しする例を挙げてみましょう。

例）　14：00～16：00の2時間を中抜けした場合

時間単位の年次有給休暇として取り扱うこともできます。

この方法を選択するのであれば、年次有給休暇が残っていることが前提となります。

例えば、従業員が所定労働時間のうち、45分間を子どもの送迎に充てた場会う、1時間分を年休取得することによって、中抜けを認めます。

年休として取り扱う場合は、休憩時間との調整や終業時刻の後ろ倒しなどは起こりません。

ですが、時間単位の年休取得を認めるには、労使協定を結んで、就業規則に規定しなければいけません。

また、有給休暇の申請数が多くなって、管理が細かくなるので、担当者の手間が増えてしまいます。

労使で合意して、就業規則に明記する事項は、以下の通りです。

・対象とする労働者の範囲
・1日分の有給休暇に該当する時間数
・時間単位取得を認める有給休暇の日数
・申請の期限

ここでは、中抜けに関する注意点をご紹介します。

トラブルを防ぐためにも、事前に注意点を押さえておきましょう。

中抜けの移動時間中にパソコンやスマホなどを使って業務を進めた場合、業務をした時間として処理されるので、中抜けにならず、移動時間は労働時間として処理されます。

使用者の明示や黙示の指示によって、指揮命令下に置かれている時間は労働時間になる点に注意しましょう。

中抜けや休憩時間中は、従業員は完全に業務から離れて自由な状態でなければいけないからです。

会社の都合で、業務をしている時間は、すべて労働時間となります。

中抜けのルールを設定しましょう。

中抜けのルールを設定しておかないと、給与計算に影響を及ぼしたり、給与を巡って従業員とトラブルに発展するおそれがあります。

勤怠管理システムを活用すると、さまざまな端末から打刻できるので、勤務時間の管理が適切に行えるでしょう。

中抜けを導入して、始業・終業時間を変更したり、年休の時間単位取得を認める場合、就業規則に明記し、従業員に周知する必要があります。（労働基準法第89条）。

時間単位での年休取得を認める場合は、労使協定の締結も必須です。

1日分に該当する時間数は、所定労働時間を下回り従業員が不利になることのないよう調整しなければいけません。

例えば、「1日の所定労働時間が7時間45分→1日分の取得可能時間は8時間」などと、分単位は1時間に切り上げます（労働基準法施行規則第24条の4）

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