テレワーク導入には就業規則の変更は必要？
2023.04.07
テレワークを導入する時に、テレワークを実施することを就業規則に記載する必要があります。
とは言っても、何を就業規則に記載すればいいのか悩む労務担当者も多いのではないでしょうか。
今回は、テレワークを実施する時に、就業規則に書くべき内容と、就業規則を変更する手順を解説します。
テレワーク導入時に、就業規則を変更する必要があるのか？
厚生労働省のテレワークモデル就業規則に記載がありますが、現在行っている通常勤務と今後行うテレワークの労働時間や労働条件などが同じ場合は就業規則を変更しなくても、テレワークの導入はできます。
テレワーク導入において就業規則の変更が必要な場合とは？
労働開始時間と終業時間を変更する場合は、就業規則の変更が必要です。
在宅勤務では通勤時間がないため、始業・終業時間を前倒しする場合もありますが、その場合、就業規則の変更が必要になります。
在宅勤務は、育児介護との両立のために採用されるケースも多く、保育園の送迎など業務を一時的に離れる場合があります。
この時間を中抜け時間と呼び、中抜け時間を休憩時間や時間単位の年次有給休暇として許可するのであれば、就業規則を変更しなければいけません。
休憩時間として認める場合は就業時間の繰り下げを行うことになります。
テレワークの就業規則で定めておきたいこととは？
テレワークの対象者
テレワークは、全従業員で取り組むべきものであるため、対象範囲はなるべく広くしておくといいですが、実際の運用で、弊害が出る可能性があります。
在宅勤務では、1人で業務を行うため、コミュニケーションの機会がなくなってしまいます。
そのため、業務を覚えなければいけないの新入社員を、在宅勤務にするのは難しいことがあります。
そのような場合、あらかじ在宅勤務の対象者を3年目以上の社員とするといった規定を作っておくことが必要になります。
情報の取り扱い
在宅勤務では、従業員自身のスマホやパソコンを使うことも多く、情報の取り扱いの規定は必要です。
情報を持ち出すことの禁止や取扱いのルールを規定しておきましょう。
通信機器などの費用負担
在宅勤務の場合、従業員自身のパソコンやスマホ、ネット回線などを使用しますので、その費用負担を企業がするのかを規定する必要があります。
また、負担額や請求方法などを、企業と従業員が協議し、規定しておくと後々問題化するリスクを低減させます。
テレワーク勤務の定義
テレワークの定義とは、自社で導入するテレワークがどの勤務形態になるのかを定義するものです。
在宅勤務にするのか、サテライトオフィス勤務にするのか、どの勤務形態をテレワークとして認めるかによって内容も変わってきます。
従業員が働きやすいように自宅に準ずる場所を定めたり、従業員の要望に応じて事情やセキュリティ面の安全を考慮した上で例外として認めたりするかどうかが重要です。
テレワーク勤務時の労働時間や休憩時間
オフィス勤務時では、労働時間や休憩時間が把握しやすかったですが、テレワークでも、個々の労働時間や休憩時間を把握しなければなりません。
従業員がどこでどのように働いているのか把握しなければなりませんが、勤務中に席を離れる中抜き時間についても取り決める必要があります。
テレワークの就業規則や別規程の作成で注意することとは？
テレワークの就業規則や別規定の作成で特に注意しなければならないのは、労働基準法の強行法規に従わなければならないことです。
また、テレワークを希望しない人にテレワークを強制しないことや事業場外みなし労働時間制は、ほとんど適用できないことです。
このため、テレワークによる就業規則を作成する時は、必ず労働基準法の強硬箒に従わなければなりませんし、テレワークを希望しない人に対して強硬措置を取る権利はありません。
テレワークは労働者が納得してこそできるものなので、テレワークを希望しない人は、テレワークをせず、出社することになります。
テレワークをしていても、インターネットに接続していますので、管理職はいつでも指示が出せる状態にありますので、事業場外みなし労働時間制はほぼ適用されないです。
テレワーク就業規則に関係する助成金や各種相談窓口について
テレワークの就業規則を作成する際に、助成金が利用できるか知りたい時は、各省庁や地方自治体に相談するのがおすすめです。
テレワークに関する助成金にはどんなものがあるのか、各種相談窓口で相談できます。
厚生労働省委託事業であるテレワーク相談センターは、テレワークの導入に関して分からないことや助成金に関することなど様々な相談を受け付けています。
さらに、助成金の申請手続きや企業への訪問相談もできますので、テレワーク導入に関する不安を取り除くことができるでしょう。
まとめ
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