福利厚生制度とは？種類や導入のメリット・デメリットなどを解説
2024.09.08
「福利厚生は、よく耳にするけど、具体的にどういうことなのかわからない」という方は少なくないようです。
福利厚生は、働き方や生活スタイルの多様化にともなって、年々注目度が高まっています。
今回は、福利厚生の意味、福利厚生導入のメリット・デメリットなどを解説します。
福利厚生とは
福利厚生とは、労働に対する報酬以外に、企業が従業員とその家族に提供する福祉向上のための待遇のことです。
労働基準法で定められています。
主な内容は、以下の通りですが、具体的な内容は、企業によって異なります。
・各種保険
・通勤手当
・児童手当
・住宅・家賃補助
・従業員の健康管理に対する補助
・スキルアップ補助
・冠婚葬祭に関する補助
少子高齢化で労働人口が減少しているため、どの企業も、人材確保のために福利厚生の充実を図っています。
福利厚生の対象者
2020年4月に改正された、「パートタイム・有期雇用労働法」「労働者派遣法」によって、福利厚生は、正規雇用社員と同等の業務を行う有期雇用労働者、パートタイム従事者、派遣労働者も対象であると規定されました。
そのため、企業は、正社員・パート・アルバイト・派遣労働者に、福利厚生を提供する必要があります。
福利厚生の種類
福利厚生には、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」があります。
以下で見てみましょう。
法定福利厚生
法定福利厚生とは、社会保険のことです。
企業は、健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険に、加入条件に該当する従業員を加入させる義務があります。
自社で健康保険組合を有している大手企業を除いて、法定福利厚生は、企業によって、特別な差が生じません。
健康保険組合を有している大手企業は、独自の給付を設けることができます。
中小零細企業が加入している「全国健康保険協会」と比べると、給付内容が手厚いいため、大企業は福利厚生が充実しているというイメージが持たれています。
法定外福利厚生
法定外福利厚生は、住宅手当、家賃補助など、給与に上乗せされる手当だけでなく、社員食堂や、保養所、自己啓発のサポートなど、その種類は多岐に渡っています。
法定外福利厚生を設けるかどうかは、企業の任意となっているため、法定外福利厚生がなくても、違法ではありません。
法定外福利厚生の種類
法定外福利厚生は、それぞれの企業が自由に決めることができますが、多くの企業に見られる一般的な法定外福利厚生を以下に記載します。
| 種類 | 目的 | 具体例 |
|---|---|---|
| 住宅 | 従業員の住宅の資金をサポートする | 住宅補助制度 |
| 交通費 | 通勤にかかる交通費を補助する | 通勤手当 |
| 健康増進 | 従業員の健康維持・向上や栄養摂取をサポートする | 食事補助制度 |
| 出産・育児・介護 | 仕事と家庭生活の両立をサポートする | 出産・育児休業 介護支援制度 |
| 慶弔・災害 | 従業員に慶事や身内の不幸があった時に、従業員とその家族をサポートする | 慶弔見舞金 災害見舞金 |
| 自己啓発 | 従業員のスキルアップやキャリア形成に向けた成長をサポートする | 書籍購入補助金 e-ラーニング |
| 財産形成 | 従業員の財産形成をサポートする | 財形貯蓄制度 |
| 多様な働き方 | 自由度の高い勤務時間・場所で多様な働き方をサポートする | 在宅勤務制度 |
| 特別休暇 | 有給休暇以外の休暇を与えて、私生活の充実をサポートする | 長期連続休暇 子どもの看護休暇 |
|
文化・レクリエーション |
社内イベントを開催して従業員をねぎらう | 社内サークル 社員旅行 親睦会 |
福利厚生制度を導入することで得られるメリット
福利厚生制度を導入すると、どのようなメリットが得られるのでしょうか。
以下で見てみましょう。
採用力の向上
福利厚生を充実させると、採用力が向上するメリットがあります。
採用希望者が多く集まる企業では、福利厚生制度が充実していることが多いです。
業務内容や給与の条件が同じ企業があると、応募者は、福利厚生制度が充実している企業に応募を決めるでしょう。
福利厚生を導入して、従業員を大切にする姿勢をアピールすることによって、応募数や内定承諾数の増加が期待できます。
従業員の満足度向上
福利厚生では、従業員の成長や住宅など、さまざまなサービスを提供できます。
例えば、テレワークや自己啓発支援制度など、働きやすい環境が整っていると、仕事への集中力アップや生産性の向上につながります。
このようなサービスが充実すると、従業員のワーク・ライフ・バランスがよりいいものになるでしょう。
また、出産・育児休業、特別休暇、福利施設の利用などは、プライベートの充実によって働く意欲が高まり、会社に対する満足度向上にもつながるでしょう。
生産性の向上
福利厚生が提供されると、従業員が心身ともに良好な状態で仕事ができるため、生産性の向上につながります。
福利厚生で自由に休暇を取得できると、労働によるストレスを軽減できます。
定着率向上
福利厚生が充実していると、従業員は居心地のいい職場で働くことができ、福利厚生が劣る他社に転職しようと思わなくなるでしょう。
また、従業員の家族も福利厚生の対象としている場合、従業員の身内からの企業イメージも高まり、優秀な従業員の離職を低減することができます。
節税効果
福利厚生のコストは、経費として処理できるため、「税金を払うなら、従業員に還元したい」と考える経営者は珍しくありません。
経営が軌道に乗った企業は、節税と従業員の満足度向上を目的に、福利厚生の制度作りに乗り出すことはよくあることです。
福利厚生制度を導入することで生じるデメリット
今度は、福利厚生制度を導入することで生じるデメリットをご紹介します。
福利厚生の制度作りや運用に失敗すると、大きな問題に発展しかねないため、注意しましょう。
コストがかかる
福利厚生を導入すると、費用面のコストと時間的なコストがかかります。
日本経済団体連合会の調査では、従業員1人1カ月あたり平均108,517円の福利厚生費がかかっていることがわかりました。
法定福利厚生の社会保険料が年々増加していることも、費用負担増加の要因です。
また、時間的コストは、制度を作り、浸透させるまでにかかる期間のことです。
無計画に福利厚生を充実させてしまうと、業績によっては会社の経営に大きく悪影響を及ぼしてしまいます。
管理負担が増える
福利厚生を導入すると、書類の作成や利用サービスの窓口とのやり取りといった管理負担が増えます。
こうした処理をアウトソーシングすることもできますが、費用がかかってしまいます。
また、福利厚生の費用が膨らみすぎてしまうと、事業に悪影響を及ぼしてしまいます。
従業員の利用率を調査して、利用率が低い制度は廃止にすることも必要です。
従業員のニーズに合わないと不満になってしまう
福利厚生を導入しても従業員のニーズに合っていなければ、利用頻度が低く、意味のない制度となってしまいます。
また、全従業員が満足する福利厚生はなく、一部の従業員にとっては不要なものであることもあります。
そのため、従業員にアンケートやヒアリングなどを実施して、定期的な見直しを行い、デメリットを小さくする工夫をする必要があります。
福利厚生制度を導入する際の注意点
福利厚生制度を導入する際には、以下に注意しましょう。
目的を明確化する
目的が不明確な状態で福利厚生制度を導入すると、施策が多くてコストがかさんでしまう可能性があります。
「何のために導入するのか」という目的を明確にすると、必要な施策を予算内で導入することができます。
従業員の意見を聞く
従業員のライフスタイルや価値観は多岐に渡り、福利厚生に対するニーズは幅広いです。
そのため、充実した福利厚生制度を実現するには、従業員にアンケートをしたり、ヒアリングするのがいいでしょう
従業員のニーズの傾向を確認してから、福利厚生制度を導入しましょう。
従業員に周知する
福利厚生制度を運用前に、従業員に導入目的や内容、利用方法などについて周知しましょう。
しっかりと周知しないと、利用率が上がらず、導入効果が薄くなってしまいます。
制度を定期的に見直す
福利厚生制度の導入後は、利用率や利用状況をチェックして、制度をブラッシュアップすることが必要です。
利用率が低い施策に関しては、従業員に聞いて原因を調べ、利用率を高める改善策をしましょう。
まとめ
企業が成長し続けるためには、従業員が自分の能力を最大限に発揮できる環境を作る必要があります。
そのために、従業員のニーズにマッチした福利厚生制度を導入するといいでしょう。
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